Yargıtay Kararı:” İşçi Ücretlerine Zam Yapılmaması, İşçiye İş Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshetme Hakkı Vermez.!!!!!”

T.C YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2017/ 25328
Karar: 2017 / 15481
Karar Tarihi: 11.10.2017

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞVERENCE SADECE DAVACI YÖNÜNDEN FARKLI BİR UYGULAMAYA GİDİLMEDİĞİ – EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRILIK BULUNMADIĞI – SALT ZAM YAPILMAMASININ İŞÇİYE HAKLI FESİH HAKKI VERMEYECEĞİ – KIDEM TAZMİNAT TALEBİNİN REDDİ GEREĞİ

ÖZET: Mahkemece aynı konumdaki diğer işçilere nazaran davacıya zam yapılmaması gerekçe gösterilerek kıdem tazminatına hükmedilmişse de dosyada bulunan bilirkişi raporu, taraf ve tanık beyanlarının incelenmesinde; davacı işçi ile aynı bölümde ve kıdemde çalışan işçilerin ücret bordrolarında yapılan inceleme neticesinde, 13 işçinin bulunduğu, bu işçilerden 4’ünün (ikisi başka birimde görevli) ücretine zam yapıldığı, davacı dahil diğerlerinin ise ücretlerine zam yapılmadığı anlaşılmıştır. İşverence sadece davacı yönünden farklı bir uygulamaya gidilmemiştir. Eşit davranma borcuna aykırılık bulunmamaktadır. Zira işveren tarafından salt zam yapılmaması halinde işçiye haklı fesih hakkı vermeyeceğinden (Yargıtay 9.HD. 19.03.2012 GÜN 2010/279 E, 2012/8969 K.) kıdem tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

(4857 S. K. m. 5, 22) (9. HD. 25.07.2008 T. 2008/27310 E. 2008/22095 K.) (9. HD. 02.12.2009 T. 2009/33837 E. 2009/32939 K.) (9. HD. 19.03.2012 T. 2010/279 E. 2012/8969 K.)

Dava: Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 04.11.1999 tarihinde … … … San. Dış Tic. Ltd. Şti.’nde çalışmaya başladığını, askerlik amacıyla işten ayrıldığını, 25.08.2005 tarihinde yeniden çalışmaya başladığını, bu şirketin 24.02.2009 tarihinde davalı şirket tarafından devralınması nedeniyle iş akdinin davalı şirket nezdinde devam ettiğini, müvekkilinin “montaj ustası-formen” olarak çalıştığını, son aylık ücretinin 880,00 TL net olduğunu, iş akdinin müvekkili tarafından … 40. Noterliğinin 10.03.2010 tarihli 4662 yevmiye sayılı ihtarnamesi ile haklı nedenle feshedildiğini, firma el değiştirmeden önce 08:00-17:00 saatleri arasında çalışılmaktayken el değiştirdikten sonra … saatlerinin 08:00-18:00 olarak değiştirildiğini, bu hususta müvekkilinin onayının alınmadığını, … saatlerinin eski hale getirilmesi yahut fazla … ücretlerinin ödenmesi yönündeki taleplerinin yeniden düzenleme yapılacağı gerekçesi ile reddedildiğini, ancak herhangi bir düzenleme yapılmadığını, bu uygulama nedeniyle müvekkilinin 240 saat fazla … yaptığını, hak ettiği 2.070,00 TL fazla mesai ücretinin ödenmediğini, … koşullarının değiştirilmesi yanında çalışanlar arasında eşitsizliğe neden olacak uygulamalar başladığını, kapı geçişlerinde kullanılması için verilen kartlardaki arızalar nedeniyle müvekkilinin sıklıkla sıkıntı yaşadığını, ana yemeklerden istifade etmesinin önlendiğini, özellikle eski çalışanların istifasını sağlamak için baskılar yapıldığını, bu durumun müvekkilinin iş görme borcunu çekilmez hale getirdiğini, haklarını talep etmesi nedeniyle kolundan zorla çekilmek suretiyle fiziki baskı yapıldığını, “bu şartlarda çalışacaksan çalış, istemiyorsan istifa et, bu şirketten tazminat alamazsın” denildiğini, müvekkili tarafından uyarılmasına rağmen bir takım makinelerle ilgili önlemler alınmayarak iş kazasına neden olunduğunu, işçilerin sağlığının tehlikeye atacak taleplerde bulunulduğunu, daha önce Yeşilköy’de olan işyerinin şirketin el değiştirmesi ile …’ya taşındığını, bu durumun müvekkili açısından iş şartlarında ağırlaşmaya neden olduğunu, servis güzergâhlarının kişilere göre değiştirilmesi nedeniyle müvekkilinin 1 saatte ulaştığı mesafenin 2,5 saate çıktığını, daha önce maaşına periyodik olarak her yıl Şubat ayında zam yapılmakta iken 2010 yılı içinde diğer personele zam yapıldığı halde müvekkiline zam yapılmadığını, ücretlerinin zamanında ve tam olarak ödenmediğini, haklı nedenle fesih nedeniyle müvekkilinin 5.519,00 TL kıdem tazminatı alacağı bulunduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile 5.000,00 TL kıdem tazminatının ve 1.000,00 TL fazla … ücretinin en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş akdini … 40. Noterliğinin 10.03.2010 tarihli 4662 yevmiye sayılı ihtarnamesi ile haklı nedenle feshettiğini, ihbar süresi içinde de çalışacağını bildirdiğini, ancak ihbar süresi dolmadan 01.04.2010 tarihinde İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne bir daha çalışmayacağını söyleyerek giriş-çıkış kartını da teslim ederek iş yerini terk ettiğini ve takip eden günlerde işe gelmediğini, işverence 07/04/2010 tarihli yazı ile davacıya bildirimde bulunulduğunu, davacının haklı fesih nedeninin 4857 Sayılı iş Kanunun 24.maddesinde açıklanan nedenlere dayanmadığını, müvekkili şirketin … Serbest Bölgesinde faaliyet sürdürürken 2009 Mart ayında … .. Serbest Bölgesinde yaptırdığı fabrikaya taşındığını, davacının bu değişikliğe yasal süresi içinde itiraz etmeyerek çalışmasını sürdürdüğünü, … süresinin değiştiği, işçi sağlığının tehlikeye girdiği ve iş güvenliği tedbirlerinin alınmadığı, şirketin tüm çalışanlara eşit davranmadığı iddialarının haksız ve yersiz olduğunu, davacının kendisine göre hukuken geçerli olmayan fesih nedenleri yarattığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkememizce yapılan yargılama ve toplanan delillerin birlikte değerlendirilmesinde, taraflar arasında imzalanana iş sözleşmesinde … saatleri gösterilmemiş ise de davacı tanıklarının anlatımları ve davalı işveren tarafından … saatlerinde değişiklik yapılmasına ilişkin ibraz edilen 23.03.2009 tarihli belge içeriği ile iş yerinde 23.03.2009 tarihi öncesinde haftada beş gün 08:00-17:00 saatleri arasında kırk saat … yapılmakta iken, … saatlerinin 08:00-18:00 olarak değiştirildiği ve haftalık … süresinin kırkbeş saat olarak belirlendiği görülmektedir. Bu değişikliğe ilişkin davacının yazılı onayını alınmamış ancak e-mail yolu ile … saatlerinde değişiklik çalışanlara bildirilmiştir. Davacı bu değişiklikten sonra bir yıl süre ile işyerinde çalışmıştır. Yazılı olarak bir kabul bulunmamakla birlikte, işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 4857 sayılı Kanun’un 22. maddenin ikinci fıkrası anlamında, … koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. Somut olayda yapılan değişikliğe bir yıl süre ile itiraz etmeyen davacının, … saatlerinin değiştirilmesi hususunda davalı işveren ile anlaşmaya vardığı kabul edilmelidir. Bu durumda davacı fazla süreli … alacağına hak kazanmadığından fazla … süresi bakımından talebin reddine karar verilmiş ayrıca … saatlerinin değiştirilmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı kabul edilmiştir. Davacı tarafın feshine dayanak diğer husus, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranış olup, davacı Şubat 2010 tarihinde diğer işçilerzam yapıldığı halde kendisine ait ücretin arttırılmadığı iddiasıdır.

Davalı yanca dosyaya sunulan, davacı işçi ile aynı bölümde ve kıdemde çalışan işçilerin ücret bordrolarında; aynı bölümde çalışan 13 işçiden 4’üne zam yaptığı tespit edilmiş, diğer işçilerin ücretlerinde niçin artışa gidilmediği ise davalı yanca açıklanamamıştır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasındaki haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan iş verenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifade ile işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi bir biçimde ayrım yapmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetmeksizin aynı durumuna getirilmesini gerektirmektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabu tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Bu ilke doğrultusunda Mahkememizce toplanan deliller ve dinlenen tanık beyanları neticesinde; davalı işverenin dosyaya sunduğu davacı işçi ile aynı bölümde ve kıdemde çalışan işçilerin ücret bordrolarında yapılan inceleme neticesi tespit edildiği üzere eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulduğu yani eşit durumdaki bazı işçilerin ücretlerinde artış yapılırken bazılarında hiç artış yapılmayarak davalı işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığı kanaatine varılmıştır.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 25.7.2008 gün 2008/27310 E, 2008/22095 K.)

Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir.

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez (Yargıtay 9. HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/32939 K).

4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Zira işveren tarafından salt zam yapılmaması eşit davranmama tazminatının şartlarının oluşması için 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5.maddesi gereğince işverenin belirli bir olgu gözetilerek işçiye diğerlerinden farklı ve kasıtlı bir uygulamasının bulunması şarttır. Sadece işçinin ücretine zam yapılmaması halinin değinilen madde kapsamında değerlendirilerek tazminata hükmedilmesini haklı kılmaz.

Somut olayda, mahkemece aynı konumdaki diğer işçilere nazaran davacıya zam yapılmaması gerekçe gösterilerek kıdem tazminatına hükmedilmişse de dosyada bulunan bilirkişi raporu, taraf ve tanık beyanlarının incelenmesinde; davacı işçi ile aynı bölümde ve kıdemde çalışan işçilerin ücret bordrolarında yapılan inceleme neticesinde, 13 işçinin bulunduğu, bu işçilerden 4’ünün (ikisi başka birimde görevli) ücretine zam yapıldığı, davacı dahil diğerlerinin ise ücretlerine zam yapılmadığı anlaşılmıştır. İşverence sadece davacı yönünden farklı bir uygulamaya gidilmemiştir. Eşit davranma borcuna aykırılık bulunmamaktadır. Zira işveren tarafından salt zam yapılmaması halinde işçiye haklı fesih hakkı vermeyeceğinden (Yargıtay 9. HD. 19.03.2012 GÜN 2010/279 E, 2012/8969 K.) kıdem tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/10/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Bir Cevap Yazın

Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.
%d blogcu bunu beğendi: